News / Aktuelles

Ausführung zur Entscheidung des OLG Köln, Urteil vom 08.05.2015, Az. 6 U 137/14, Vorinstanz LG Köl...

[ weiterlesen ]

Verstoß gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§ 3 Abs. 3 i. V. m. Nr. 5 des Anhangs, s...

[ weiterlesen ]

Aufgrund einer EU-Verordnung gibt es eine sogenannte Onlineschlichtungsplattform der EU. Diese Onli...

[ weiterlesen ]

Nach BGH Urteil vom 05.11.2015, 1 ZR 182/14 (Vorinstanz Oberlandesgericht Stuttgart und Landgerich...

[ weiterlesen ]

Kündigung

Eine Kündigung ist neben einem Auflösungsvertrag eine weitere Möglichkeit zur Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Sie stellt eine Erklärung dar, mit der Arbeitgeber/Arbeitnehmer eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, nicht mehr am Arbeitsverhältnis festhalten zu wollen. Nicht notwendig ist hingegen, dass das Wort „Kündigung“ auch tatsächlich verwendet wird.

Die Kündigung erfolgt dabei in der Regel entweder in ordentlicher, dh durch Einhaltung einer gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist (àvgl. fristgemäße Kündigung), oder aber außerordentlich, dh in der Regel fristlos oder mit verkürzter Frist (àvgl. fristlose Kündigung).

Zur Wirksamkeit einer Kündigung ist es erforderlich, dass sie dem Empfänger zugeht. Der Zugang erfordert dabei allerdings nicht, dass der Empfänger tatsächlich Kenntnis erlangt, sondern setzt lediglich voraus, dass die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Hierfür reicht es beispielsweise aus, dass die Kündigung zur verkehrsüblichen Zeit in den Postkasten eingelegt wird.

Versucht der Empfänger, den Zugang zu vereiteln, so ist dies für die Wirksamkeit der Kündigung ohne Bedeutung. In diesen Fällen muss sich der Empfänger nämlich so behandeln lassen, als ob die Kündigung zugegangen wäre.

Eine weitere, sehr wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist zudem die Einhaltung der Schriftform. Die Schriftform ist gesetzlich vorgeschrieben und zB in den Vorschriften des § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sowie des § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Die elektronische Form ist dabei ausgeschlossen, dh sie genügt nicht dem Schriftformerfordernis.

Eine Begründung ist grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Es gibt jedoch Ausnahmen. So bedarf es zB bei Verträgen mit Auszubildenden einer Begründung der Kündigung. Des Weiteren hat eine Begründung dann zu erfolgen, wenn eine solche – im Falle der Tarifbindung der Parteien – im Tarifvertrag oder aber durch Betriebsvereinbarung vorgeschrieben wird. Eine Begründung muss auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung mitgeteilt werden, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht.