Kündigungsfrist drei Jahre Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 26.10.2017, 6 AZR 150/16

Der Gesetzgeber sieht grundsätzlich vor, dass es für Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses festgelegte Regeln gibt.

Die sind, sofern es keinen Tarifvertrag oder andere Regelungen gibt, im Bürgerlichen Gesetzbuch und dort in § 622 BGB festgelegt. Der Gesetzgeber hatte sich damals gedacht, dass für die Kündigung des Arbeitnehmers grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich sein muss.

Für den Arbeitgeber sah der Gesetzgeber dies anders, er sah nämlich vor, dass sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis eine Zeit lang bestanden hat, verlängern soll. So besteht nach zwei Jahren bereits eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren eine Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats usw.

Die entsprechende Verlängerung der Kündigungsfrist dient dabei regelmäßig der sozialen Absicherung des Arbeitnehmers. Er soll sich nämlich, wenn er eine längere Zeit bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, auch ein wenig sicher fühlen können, dass er nicht kurzfristig auf der Straße sitzt.

Grundsätzlich kann in einem Arbeitsvertrag z.B. vereinbart werden, dass auch der Arbeitnehmer sich an diese verlängerte Kündigungsfrist halten muss. Dies führt dazu, dass bei einer langjährigen Beschäftigung auch der Arbeitgeber gesichert ist, dass er sich auf die Leistung und die Arbeitskraft seines Arbeitnehmers verlassen kann.

Individuell kann man darüber hinaus in einem Arbeitsvertrag auch noch eine Verlängerung von Kündigungsfristen beidseitig vereinbaren. Fraglich ist nur, inwieweit dies einer rechtlichen Überprüfung standhält. Arbeitsverträge werden nämlich regelmäßig vom Arbeitgeber vorbereitet und für eine Vielzahl von Fällen benutzt und unterliegen daher einer Überprüfung anhand der Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Hiernach werden seit der Schuldrechtsreform auch Regelungen aus dem Bereich des Arbeitsrechts nach den §§ 307 ff. BGB geprüft.

Zum Fall:

Hier klagte einmal der Arbeitgeber und zwar darauf, dass er festgestellt haben wollte, dass ein Arbeitsverhältnis, welches vom Arbeitnehmer am 27.12.2014 zum 31.01.2015 gekündigt wurde, noch drei Jahre, das heißt bis zum 31.12.2017 fortbesteht. Der Arbeitgeber berief sich darauf, in den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sei aufgeführt, dass die Kündigungsfrist für beide Seiten drei Jahre zum Ende eines Kalendermonats betragen sollte.

Der Arbeitnehmer hatte sich jedoch, nachdem er festgestellt hat, dass sich auf dem Firmenrechner eine Software befindet, mit der seine Arbeitsleistung dauerhaft überprüft werden kann, dazu entschlossen, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 zu beenden.

Der Arbeitgeber wünscht nun die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, insbesondere um den Arbeitnehmer an der Aufnahme einer neuen Tätigkeit zu hindern.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Tatsächlich entschied dann auch das Bundesarbeitsgericht, dass die eingelegte Revision keinen Erfolg haben konnte.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist auf einen Zeitraum von drei Jahren zum Monatsende den Beklagten als Arbeitnehmer derart benachteiligt, dass dies entgegen den Geboten von Treu und Glauben als unangemessen zu beurteilen ist. Daher sei die entsprechende Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Hierzu wird ausgeführt:

Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz einhält, allerdings wesentlich länger als die gesetzliche Frist nach § 622 Abs. 1 und 2 BGB (maximal sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats) ist, ist nach Abwicklung aller Umstände des Einzelfalls unter Betrachtung von Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz (Berufsfreiheit) zu prüfen, ob die verlängerte Frist den Arbeitnehmer an einer freien Wahl seines Berufs und seiner Berufstätigkeit angemessen beeinträchtigt.

Es ist zu prüfen, ob eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit vorliegt.

Soll ein Arbeitnehmer über eine Kündigungsfrist faktisch an der Neuaufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses bei einem anderem Arbeitgeber gehindert werden, indem die Kündigungsfrist so lang gewählt wird, dass kein vernünftiger Arbeitnehmer eine Kündigung ausspricht, da nicht absehbar ist, ob er in drei Jahren tatsächlich aufgrund der Beschäftigungslage überhaupt irgendwo einen neuen Arbeitsplatz findet, so ist dies eine unangemessene Beeinträchtigung seiner Bewegungsfreiheit bezüglich des beruflichen Fortkommens.

Eine solche Regelung kann nur wirksam sein, wenn der Nachteil für den Arbeitnehmer durch derart hohe Gehaltserhöhungen aufgewogen wird, dass hier ein angemessener Ausgleich für die Beeinträchtigung des Arbeitnehmers anzunehmen ist. Im vorliegenden Fall war dies nicht gegeben, so dass das Landesarbeitsgericht und schließlich auch das Bundesarbeitsgericht eine solche verlängerte Kündigungsfrist als unwirksam erachtete.

Sollten Sie einmal Fragen zu der Möglichkeit der Verlängerung einer Kündigungsfrist bei bestimmten besonders wichtigen Mitarbeitern haben, oder sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag eine Regelung haben, nach der Sie nicht innerhalb gesetzlicher Fristen aus dem Arbeitsvertrag ausscheiden können, so steht Ihnen Rechtsanwalt Freier zur Beantwortung der Fragen und zur Beratung jederzeit gerne zur Verfügung.

Auch bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, der Erstellung von Entlohnungssystemen und auch bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, stehen Ihnen unsere qualifizierten Fachanwälte für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Ralf Pinkvoss, Martin Schütz, Hans Christian Freier und Atila Tasli

jederzeit gerne mit Rat und Tat zur Seite.

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Eingestellt am 03.01.2018 von Herr Hans-Christian Freier
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